こんなお悩みありませんか？
部下が思うように動いてくれない
部下の仕事ぶりを見て、
「もっとこうしてくれたら良いのに。」
「わかってないな…」
「もっと考えろよ！」
「悪くないけど…、おしい。」
と、いつも不満に思うA氏。
もっと理想の行動をとってくれないかと、日々悩んでいる。
社員がすぐに辞めてしまう
採用難の中、多額の採用費を使ってようやく採用した社員が退職届をもってきた。
今期、これで何人目だろうか。
せっかく採用できてもすぐに辞められてしまう。
それどころか、長年働いてくれているB君も退職したいと漏らしているらしい。
なんとか社員が辞めないようにできないだろうか。
社員が育たない
やる気が感じられる社員もいれば、全くやる気が感じられない社員もいる。
でも問題は、どちらの社員も期待した成長が見られないことだ。
やる気のない社員が成長しないのはわかるけど、やる気のある社員も期待ほど成長しないのはなぜなのだろうか。
社員が育つためにはどうすればいいのだろう。
業績が思わしくない
ここのところ業績が思わしくない。
社員もがんばってくれているのになぜだろう。
どうすれば業績が向上するのか。
何か良い手だてがないだろうか。
同一労働同一賃金にどう対応したらいいかわからない
同一労働同一賃金への対応が必要らしいが、何をすればいいのだろうか。
うちの会社も社員とパートタイマーの賃金差は確かにある。
とはいえ、差を埋めると人件費も増えてしまう。
そもそも、うちの会社の場合も本当に同じにしないといけないのだろうか。
テレワークで部下の仕事ぶりが見えなくなった
テレワークを取り入れ、私も社員も自宅で働く日が増えた。
そのせいで、部下の仕事ぶりが見えなくなってしまった。
このままでは給与改定のときに困ることになる。今までは直接目で見て、肌感覚で評価してうまくいっていたのに、どうしよう。
自分がどう評価されているか不安に思い始めた社員もいるようだ。
これらのお悩みは傍楽式人事制度で解決！
傍楽式人事制度を導入した会社では、こんな変化が起きています。
- 部下の行動が変化。指示を待たず、自分で考えて動くようになった
- 社員の離職がゼロに
- 社員の成長スピードが加速。会社が望む方向に育つようになった
- 業績が向上し、過去最高売上を達成
- 同一労働同一賃金に対応でき、安心
- テレワークでも迷わず仕事に集中でき、評価もしやすくなった
なぜこのような変化が起きるのか。その理由は資料「傍楽式人事制度のご案内」で詳しく解説しています。
傍楽式人事制度とは
傍楽式人事制度は、人事の専門家である社会保険労務士が提供する、評価制度と賃金制度の仕組みです。
土台にあるのは、ドラッカーのマネジメント理論と、応用行動分析学の「行動の原理」です。人は「きっかけ」があって行動し、行動のあとに得られる「結果」によって、その行動を繰り返すかどうかが決まります。
傍楽式人事制度では、評価項目で会社が求める行動をはっきり示し（きっかけ）、定期的な面談でフィードバックします（結果）。これを繰り返すことで、社員の行動が業績につながるものに変わっていきます。
- ドラッカーマネジメントの理論を活用
- 業績向上のための行動を促す評価制度
- 従業員の自己開発を促し、人材育成を実現
- シンプルで運用しやすい制度
- 効果的な評価者研修と評価者ミーティング
- 労務のプロだからできる、完全法令遵守の賃金制度
期待される効果
労働生産性の向上
業績向上と人材育成により、御社の労働生産性を効率と効果の両面で高めます。自己目標管理などの運用を通してエンゲージメントを高め、自立型の人材を育てます。
コミュニケーション活性化
中間面談・期末面談や各種の研修・ミーティングを通して、日常業務ではできないコミュニケーションを促します。従業員の相互理解が進み、信頼し合える組織風土が育ちます。
定着率と採用力の向上
人事制度の運用を通して、やる気の源である貢献感と自己成長を実感してもらい、離職を防ぎます。同時に会社の魅力が増し、採用力も高まります。
導入事例
導入の動機：スタッフの人材育成
- スタッフの成長が加速：何度言ってもできなかったことが、評価項目をもとに伝えることでできるようになった
- 課題の明確化：月1回、評価シートを介して会話することで自己開発の課題が明確になり、次の月に向けた行動を決められるようになった
導入の動機：幹部社員の育成、公正な評価、社員のモチベーション向上
- 幹部社員の成長：若手リーダー2名のチームマネジメント力が上がり、社長一人で担っていた組織運営の一部を任せられるようになった
- 公正な評価：何が評価され、どうすれば給与が上がるかが明確になり、従業員が業務に専念できるようになった
- モチベーション向上：やるべきことの明確化、できたことの承認、自己成長の実感により、やる気が高まった
導入の動機：評価制度を自社で作り始めたがつまずいた、仕事内容を明確にしたい、定着率を上げたい
- 仕事の明確化：仕事の洗い出しから細かな評価項目を作成し、やるべきことが具体的に見えるようになった
- 定着率：仕事内容の明確化と定期的なフィードバックで、ミスマッチによる退職が減った
- 適用範囲の拡大：一定の成果が出たため、パートスタッフへの適用を試験中
導入の動機：旧賃金制度で逆転現象などの矛盾が発生、働き方改革の一環、評価制度がうまく機能していない
- コミュニケーション向上：上司と部下の会話が増え、人材育成とモチベーション向上が進んだ
- リーダー層の意識変化：人材育成が自分の仕事だと認識するようになった
- 行動の変化：導入前と比べて、従業員の仕事ぶりが明らかに望ましいものに変わった
よくある質問
- Qコンサルティング会社の支援を受けずに、社内作業で人事制度を構築できませんか？
- A
もちろん社内作業での構築も可能です。ただし、社内で取り組まれた会社様が、次のような状況に陥るケースを多く目にします。
- 通常業務に追われて時間が取れず、作業が進まない
- 時間をかけて作ったのに、専門知識が足りず効果的な制度にならなかった
- 労働法の知識が足りず、コンプライアンス上の問題が後からわかった
- 制度は完成したものの、運用が軌道に乗らず自然消滅してしまった
その後、結局コンサルティング会社に依頼することになると、大きな手戻りが発生します。社内で作業しても、作業メンバーの時間というコストはかかります。手戻りの損失も加味すると、最初から依頼した方が費用対効果が良くなることが多いのが現実です。
- Q人事制度の構築に最適なタイミングはいつですか？
- A
最適なタイミングは「いますぐ」です。
人事制度は、通常、構築に1年、テスト運用に1年かかります。テスト運用の段階でも一定の効果を感じられますが、本格的な効果が出るのは、その後の本運用に入ってからです。
そして大切なのは、「他社はもう始めている」ということです。組織づくりで先にスタートを切った会社に追いつくのは簡単ではありません。1日でも早くスタートを切ることが、まだ始めていない会社との差になります。
- Qすぐにでも始めたいのですが、費用が高いと感じます。
- A
率直なご意見ありがとうございます。「高い」とお感じになったときは、次の2つを教えてください。
1. 何と比べて高いと感じるか
すでに他社から提案を受けている場合は、可能であればその内容をお見せください。同じ「人事制度の構築」でも、中身が大きく違うことはよくあります。金額の差をご説明します。また、税理士や社会保険労務士の顧問契約と比べられることもありますが、顧問契約と人事制度コンサルティングはまったく別のものです。2. ご予算
ご予算の範囲でお手伝いできることをご提案します。
資料ダウンロード
導入後の変化が起きた理由、導入事例、提供サービスの詳しい内容は、資料「傍楽式人事制度のご案内」にまとめています。下のフォームからダウンロードしてください。
- 社員の行動が変化した理由
- 離職がゼロになった理由
- 社員の成長スピードが加速した理由
- 業績が向上した理由
- 同一労働同一賃金への対応
- テレワーク中の社員の評価がしやすくなった理由
- 傍楽式人事制度の特徴と期待される効果
- 提供サービスの詳細
- 導入事例
- よくある質問
- コンサルティング会社の支援を受けずに、社内作業で人事制度構築はできませんか？
- 人事制度構築を行う最適なタイミングはいつですか？
- すぐにでもやりたいが費用が…