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目標管理ではなく自己目標管理へ

以前の記事で、目標管理の目的について取り上げさせていただきました。

実は、目的以外にも多くの人が目標管理を誤解しているという現実があります。

今回は、目的以外の誤解をいくつかご紹介することで、皆様の頭の中にある目標管理を、本来の目標管理である自己目標管理に変換していただければと思います。

目的

目的に関しては以前の記事をご参照ください。一言でまとめると、目標管理は人事評価のためではなく、自分の仕事ぶりをマネジメントして成果をあげるための道具です。

目標の内容

多くの目標管理で設定される目標は、スローガン的なものになりがちです。しかし、本来は組織全体、あるいは部門全体の成果と目標に繋がるものである必要があります。

社員全員がそれぞれ個人目標を達成すれば、組織全体の目標が達成される状態にすることが重要です。

加えて、個々の目標につながりはあるでしょうか。前述の通り、各々が個人目標を達成すれば組織全体の目標が達成される様にする必要があります。つまり、全体の目標を達成するために必要な仕事(内容と量に関して)が、社員の個人目標で網羅されていないといけません。

アクションプラン

立てた目標を達成するための道のりは明確でしょうか。多くの目標管理では最終目標だけが決まっていて、そこまでの具体的なアクションプランがありません。例えば、半期の目標をたてたのであれば、具体的に6か月間どういう取り組みをするのか、月単位で行動計画を立てるようにして下さい。

当然ですが、アクションプランを立てるためには、目標自体が明確である必要があります。

振り返りの頻度と内容

期初に目標を設定した後、その目標を振り返るのはいつでしょうか。多くの場合、期末評価のタイミングでできたかどうか振り返る様です。

しかし、これでは少なすぎます。もっと小まめに振り返ることで、アクションプラン通りに進んでいるか、もし進んでいなければアクションプラン変更の検討をしたりと、途中での振り返りをするようにしましょう。

理想は2週間に1回。少なくとも月1回の振り返りが必要です。

そして振り返りの内容に関してはどうでしょうか。目標が明確なものになっていない場合、主観や印象でなんとなく振り返ることしかできません。そうではなく、明確な目標を設定した上で、客観的に振り返り、次の行動修正につなげる必要があります。

この、行動修正につなげることがとても大切で、だからこそ小まめな振り返りが必要になります。

上司の役割

目標管理における上司の役割は、評価者ではありません。評価するのは自分自身です。上司の本来の役割は支援者です。部下が自身の目標を達成できる様にサポートしてあげましょう。

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