募集を出してもそもそ応募が無い、または少ないという状況から脱却するにはどうすれば良いのでしょうか。

今回は、採用募集をする上で、最低限必要な３つのステップをお伝えします。

その３ステップとは、

1. 欲しい人材の明確化
2. 求職者に響く魅力ある求人原稿の作成
3. 目的にあった求人媒体の利用

です。

まず全体として、これからの採用活動には自社の商品やサービスを売るときには当たり前の様に実践しているマーケティング的なアプローチが必要になります。

求職者があなたの会社の募集情報を見たとき、

「あ！これは自分のことだ。自分のための募集だ！」

と、どれだけ思ってもらえるかがポイントです。

欲しい人材の明確化

何をおいても大切な事は、あなたの会社がどのような人材を必要としているかを明確にすることです。マーケティングの世界で活用されるペルソナという考え方が採用活動にも必要になってきます。

これは、２つの意味において重要です。

まず会社側として、必要な人材を明確にすることは、人と仕事のマネジメントのためと言えます。そもそも組織内のどこに人が必要で、その人材に求められるものは何かなど、明確になっていないと言うことは、人と仕事のマネジメントが機能していないあらわれでもあります。逆に、これらを明確にすることで、人と仕事のマネジメントの課題も明確になり、仕事の生産性向上につながる可能性もあるでしょう。

次に求職者側として、前述の「これは自分のことだ」と思ってもらうためです。これは、求職者が募集を見て応募するための最初のステップになります。そもそも「自分とは関係ない」と思われてしまうと応募に至るはずがありません。そのためにも、求める人物像を具体的にする必要があります。

求職者に響く魅力ある求人原稿

欲しい人材が明確になったら、その人には何を伝えれば応募の動機づけになるかを考えましょう。一般的な労働条件を列挙するだけでは動機づけにはつながりません。

採用したい人物像の人は、どんな情報を知りたいのか、どんな表現をすれば響くのかを徹底的に考える必要があります。

また、具体的には以下の３つを盛り込むことを検討してください。この３つを募集情報に載せることで応募が３倍になったという事例もあります。

• どんな人に来て欲しいのか…前述の欲しい人材の具体的な人物像です
• 働くことで何が身につくのか…特に若年層で自己成長に関心を持つ傾向があります。自己成長という観点で働くことで本人が手に入れるものを提示しましょう。
• 仕事を教えてもらえる流れ…応募へのハードルとして、「自分にできるだろうか」という不安があります。これを払拭するために、「自分にもできそうだ」と思ってもらえる様な情報を提示しましょう。

加えて、他社との差別化という観点で、経営理念やミッションも必ず盛り込むようにしましょう。

目的にあった求人媒体の利用

ここまでで、欲しい人材が明確になり、その人物像に向けた募集原稿ができました。

最後は、その原稿をどうやって求職者に見てもらうかです。

ここでも欲しい人材の明確化が重要になっています。あなたの会社が欲しい人物像に合致する求職者はどんな求人媒体を利用しているでしょうか。ここでミスマッチが起こってしまうと、必要な人に情報が届かず応募がないということになってしまいます。

無料の求人媒体、有料の求人媒体、公的機関、また紙なのかウェブなのかなど、選択肢は一般的に知られている以上にあります。

例えば、公的機関と言えばハローワークを思い浮かべる人が多数かと思いますが、他にもいろいろとある事は意外と知られていません。

また、これからは自社ホームページは必須です。求職者の多くは応募しようかどうか検討する際に、その会社のホームページを見ます。そのため、無いのはもってのほか、あったとしても質や情報量の面で不十分なホームページだと、それが原因で応募にいたりません。