人事評価制度が効果を発揮するためには運用がとても大切ということはこのコラムでも度々お伝えしております。今回は、運用で具体的に何をするのかを取り上げたいと思います。

人事評価制度というと、その名前の通り期末の評価が注目されがちです。実際、期末の評価以外は特に何もしていないというケースもよく目にします。しかしそれではうまくいきません。

人事評価制度の運用でやること

人事評価制度の運用でやることは例えば以下の様なものがあります。

• 期初の会社目標・部門目標・個人目標の設定
• 個人目標設定研修
• 個人目標の添削
• 期中の定期面談（原則月1回、できれば月2回）
• 評価者研修（期初向け、期中向け、期末向けの最低3回）
• 期末の自己評価・上司評価
• 評価者ミーティング
• フィードバック面談
• 給与改定
• 賞与の査定
• 制度のブラッシュアップミーティング

いかがでしょうか。これらのうちいくつできていますか？

人事評価制度の効果を最大化するためには全てやる必要があります。

人事評価制度の運用を軌道に乗せるコツ

上記のリストを全てやりましょうと言っても、「とはいえ…」という声をよく聞きます。通常業務に終われどうしても後回しになってしまうケースが多いのが現実です。

そうならないためには、人事評価制度の運用を通常業務にまで落とし込む必要があります。重要度は高いが緊急度の低い人事評価制度が緊急度が高いその他の業務に追いやられないようにしましょう。

そのためのキーパーソンが評価者です。被評価者である一般社員が人事評価制度の運用を後回しにしないようにきっちりサポートする必要があります。

しかしその評価者も通常業務を抱え忙しいという現実があります。そこは社長の出番です。一般社員を評価者がサポートするように、社長は評価者をサポートしましょう。

しかし、やはり社長も評価者以上に忙しいのが通常です。では誰が社長のサポートをするのでしょうか。これには２つのパターンがあります。

１つ目は社内に人事評価制度運用委員会を組織すること。この委員会で人事評価制度運用の責任をもち、社長以下すべての社員が人事制度運用を適切に行えるようにサポートします。

２つ目は外部の協力を得ること。例えば弊社の人事制度運用サポートの様なサービスをご利用いただき、人事評価制度運用の管理をお任せいただくといった方法です。

いずれかの方法で進めることで、やがて人事評価制度の運用が通常業務として定着していきます。なぜなら、人事評価制度を運用することのメリットが実感できるからです。人はやったことに対して良い結果が返ってくれば強制しなくても自然とやるようになります。

メリットを感じるまでが勝負です。あきらめずに運用してみてください。