一般的に採用活動には様々なコストがかかります。募集や面接の段階はもちろん、採用を決定し入社した後も同様です。

そのため、せっかく採用してもすぐに辞めてしまったり、思ったような成果をあげられなかったりするとせっかくかけたコストが無駄になってしまいます。

そうならないために、こんな人は絶対に採用してはいけないという点を抑えておくことが大切です。

それでは、絶対に採用してはいけない人とはどんな人でしょうか。

それは、会社の価値観とあわない人です。

以前に書いた上記の記事にもあるとおり、組織の価値観とそこで働く個人の価値観は共存しなければなりません。

これは、スキルや経験よりも優先されます。たとえ、もっているスキルや経験が活かせる職場や仕事であったとしても、価値観が合わないと長続きしません。

つまり、新しい人を組織に入れるにあたっては、何をおいても価値観があうかどうかを最優先で考えましょう。

価値観があっているかを確認する方法

面接に来た人の価値観とあなたの会社の価値観があっているのかをどうやって確認すれば良いでしょうか。

これには２つのアプローチがあります。

【アプローチ１】質問して価値観を聞き出す

面接の際にする質問の中に個人の価値観を聞き出す質問項目を用意しておきましょう。

例えば以下の様なものです。

• 仕事をする上で大切にしていることはなんですか。３つ挙げてください。
• 前職の社風で好きだったこと、変えたいと思ったことをそれぞれ教えてください。
• 将来の目標は何ですか？
• 働く上で組織に望むことは何ですか？

これに加えて是非やっていただきたい質問が、「弊社のホームページ（もしくは会社案内）で一番気になった点、興味を持った点などはどこですか？」です。

この質問に対して、あなたの会社の理念やミッション、クレドなど価値観に関わる箇所を挙げた人は、それだけで採用してもいいくらいです。

会社の理念やミッション、クレドなどは、組織の価値観の根幹をなすものです。そこに興味を持ち共感してくれるということは最も重要視する点と言えます。

【アプローチ２】会社の価値観を開示する

先ほどとは逆に、会社の価値観を開示します。応募者の価値観を聞き出して自社とあっているか面接官が判断するのではなく、会社の価値観を開示し、応募者に自分はこの会社にあっているかどうかを判断してもらうのです。

そうすることで、入社後に「聞いていた話と違う」「思っていたのと違う」と言ったミスマッチを防ぐことができます。

ただし、会社の価値観を開示するには、会社の価値感を言語化しておく必要があります。ミッションやクレドが明文化されている場合はそれを活用しても良いでしょう。

他にも、今いる社員でいきいきと働いて成果を出している人の価値観を言語化してみたり、過去に社内で起こった価値観ギャップが原因と思われるトラブルから原因を言語化してみたり、様々な方法が考えられます。