半年、もしくは１年に１回ある評価面談。皆さんはどのような話をしていますか？

今回は期末の評価面談で必ずやるべき３つのことをお伝えします。この３つは必ず話すべき内容であり、これをやるのとやらないのでは、従業員の成長速度に大きく差が出ます。必ずおさえるようにしましょう。

期末面談で必ずやるべき３つのことは次のとおりです。

1. 評価結果をフィードバックする
2. 現状の課題を明確にする
3. 次期の取り組み内容を明確にする

評価結果をフィードバックする

まずは評価結果のフィードバックです。これはおそらく皆さんやっていることかと思います。

重要な事は、いかに納得性を高めるか。納得性を高めるには、期中の取り組みが大きく左右します。以下の記事でも取り上げたとおり定期的な面談をしたかどうかが一つのポイントです。

加えて、評価者ミーティングを実施して、伝える評価結果とその理由が適切なものになっている必要があります。評価エラーの解消と納得性をあげるために評価者ミーティングは必ず実施しましょう。

現状の課題を明確にする

期中の取り組みを振り返って、課題を明確にしましょう。評価制度を人材育成に活用するために、まずは被評価者の現状認識が欠かせません。

まず行動面で、評価項目のうちできていないものはどれか、できているものはどれか、とても良くできているものはどれか。次にスキル面ではジョブマップやスキルマップ等を活用して、どこまで身につけていてどれがまだなのかなど、一度立ち止まって現状を整理してあげましょう。

次期の取り組み内容を明確にする

課題が明確になったら、次の半年、もしくは１年で何をどのレベルまでやるのか、できる様になるのかを話し合いましょう。

このとき、会社や上司の意向として求めることを伝えることはとても重要です。しかし、それが押しつけや強制とならない様な工夫が必要です。人材育成は自己開発が原則です。最終的には本人が決めることが重要で、本人が決めることで責任につながるものです。

そのためにも面談者はコーチングスキルなどを磨く必要がありますね。