人事評価制度を作ろうと思ったときに最初にやるべきことはなんでしょうか。

「【傍楽チャンネル】人事評価制度に関する疑問を徹底解説！（後編）」の最後の質問を深掘りします。

動画でもお話ししているとおり、人事評価制度を作るとき、最初にやるべきことは目的の明確化です。

人事評価制度の大きな目的として、業績向上と人材育成にフォーカスすることは度々お伝えしています。これは是非ともおさえておいていただきたいところです。

その上で、自社のどんな課題を解決したいのか。解決した状態とはどのようなものかを整理しましょう。

そこで重要になってくるのが現状分析です。

現状分析の内容

弊社で人事評価制度構築をお手伝いする場合、最初に人事制度基本方針を作成します。

お客様によって多少内容を変えますが、基本的には次の様な構成になっています。

• 構築スケジュール
• 財務分析…過去3～5期分の決算書から、主に付加価値高や人件費、経常利益、生産性指標の推移、同業種との比較、収益性や安定性を分析します。
• 年収水準…現状の給与を、世間水準や標準生計費等と比較します。
• 賃金分析…年齢、役職、勤続年数と賃金の関係性を分析します。
• 人員構成…年齢と役職、現行制度の等級など、組織内の人員の分布を分析します。
• 課題分析…全社、階層ごと、部門ごとの課題を抽出します。
• 現行人事評価制度の分析

これらを一冊の冊子にまとめ、そもそも人事評価制度を使って運用することで、自社のどのような課題に対応するのかを共有します。

人事評価制度の作成と運用は長期間にわたります。その間、様々な問題や意思決定の場面に遭遇します。その時、方針書に立ち返りそもそも何のためにやっているのかを確認することで、ブレが無いようにします。

よく目にするケースとして、いきなり他社の事例などを真似して見よう見まねで作り始めるという事がありますが、失敗する典型例ですのでご注意ください。