中途採用を進める上で、少しでも優秀な人材を採用したいと思いますよね。

では、優秀な人材に選んでもらうために必要なこととは何でしょうか。

パーソル総合研究所が2022年10月5日、人的資本情報開示に関する調査結果を発表しました。これは、今後1年以内の転職を検討している社会人（4100人）と、2024年春に就職を予定している学生（500人）を対象に「企業のどのような人的資本情報に関心があるか」を調査したものです。

この中で、「転職先の検討にあたり重視する要素」という項目があるのですが、面白いのが全体の結果に加え、「優秀人材」の結果を比較している点です。

社旗人全体と優秀人材ともに、上位の３つはその他の同様の調査でよく上位に出てくるものですが、注目して欲しいのは、差分の多い黄色の項目。

その中でもトップ３は次の様なものです。

• 裁量権がある
• 新しいことに挑戦できる
• 会社のビジョンやパーパスに共感できる

このことは、優秀な人材を採用するために取り組む必要があること、優秀な人材かどうかを見分ける判断材料になります。

まずは、優秀な人材を採用するために、上記の３つが満たせるように取り組む必要があります。

裁量権がある

組織の中で、社員に裁量権を与えるマネジメントをする必要があります。トップ、あるいはマネージャーが全てを決めて、社員をそれを実行するだけという時代は終わりました。トップはもちろん、新入社員であっても、仕事の置いて意思決定をする必要があります。もちろん、程度や範囲の差はあります。

よく、「社員に責任感をもって仕事をしてほしい」という言葉を聞きます。そのために必要なことは社員に自由を与えることです。自由とは自ら決めることができる状態をいい、いわば裁量権がある状態です。

自由と責任はセットなのです。

責任と自由

新しいことに挑戦できる

あなたの会社は、挑戦できる組織風土が作られていますか？

よく目にするのが、社員に挑戦してほしいという思いはありながら、実際に社員から声が上がると色々理由を付けてストップをかけるという状況です。

経営者や経営幹部から見たら、社員が考えた挑戦は物足りなく感じたり、危うく感じたり、稚拙に感じたりするのは当たり前です。しかし、その先どうフォローするかが、社員の挑戦意欲をそいでしまうか、育てるかの分かれ道です。

重要な事は、失敗を許容できる組織かどうか。

挑戦には失敗がつきものです。また、挑戦した後に失敗するからこそ気づき、学ぶことがあります。組織として、社員の挑戦と失敗を許容できるか、もっと言うならば称えることができるかが大きなポイントとなります。

会社のビジョンやパーパスに共感できる

これに関しては、コラムや傍楽チャンネルで何度もお伝えしていることです。

何をおいてもまずは自社のミッションを明確にしましょう。マネジメントは全てここからスタートするといっても過言ではありません。

ミッションに関しては以下のページもご参照ください。

理念・ミッション作成支援

最後に

これら３つの取り組みをおこなった上で、実際の採用の場面にいかしましょう。具体的には、採用面接の際にこれら３つへの関心を探ります。

例えば、面接で給料や人間関係の話ばかり気にするＡさんと、給料の話もするが、会社のミッションに関してより詳しく聞いてくるＢさん。この２人ならＢさんを採用することをおすすめします。

３つへの関心を探る具体的な面接方法に関してはご興味ありましたらお問い合わせください。

また、今回参考にした調査のその他の結果に関してはパーソル総合研究所のホームページをご参照ください。

パーソル総合研究所、人的資本情報開示に関する調査結果を発表社会人の優秀人材は「企業価値向上」の観点に関心が高く、 学生は「社会貢献」「環境への配慮」を重視 – パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/news/202210051000.html

パーソル総合研究所ホームページ

ところで、この調査の「優秀人材」とはどういう定義なんでしょうか。次の様な説明があります。

現在勤めている会社での自己評価を聞く質問項目を設け、「評価が高い」かつ「昇格のスピードが速い」と回答した人を「優秀人材」として分析に用いた。

パーソル総合研究所「人的資本情報開示に関する調査結果」

ということで、あくまで本人の自己評価とのことです。本当にその人が優秀かどうかはわからないというのが実際ですが、参考にはなるのではないでしょうか。