内野 学
「変形労働時間制を入れれば、残業代が減りますよね？」
こういった相談をよく受けます。動機は決まってコスト削減です。その気持ちはよくわかります。しかし、この一言の中にすでに大きな誤解が潜んでいます。そしてその誤解が、後になって想定外のコストを生み出す引き金になります。
「残業代節約制度」という最初の誤解
変形労働時間制とは、一定の期間を単位として労働時間を配分することで、法定の週40時間・1日8時間という上限を超えた時間外割増賃金の発生を抑える仕組みです。繁忙期と閑散期がはっきりしている業種では、確かに有効に機能します。
ただし、「残業代を一切払わなくていい制度」ではありません。あらかじめ決めたシフトの枠を超えて働かせた場合は、当然その分の賃金を支払う必要があります。「月いくらで残業し放題」という定額払いでもなければ、「どれだけ働かせても追加費用ゼロ」という魔法の制度でもない。
ところが、「変形にすれば残業代が減る」という認識だけで導入を検討する経営者が少なくありません。この入口の誤解が、後に続くすべてのトラブルの原因になります。
「監督署がOKと言った」が通じない場面がある
変形労働時間制の怖さの一つは、日常の運用と司法判断の間に大きなギャップがあることです。
労働基準監督署の現場では、実態に即した柔軟な対応がなされることが多く、「そこまで厳しくは指導しない」という場面も珍しくありません。ところが、労働者との間で紛争になり、裁判所の判断を仰ぐことになると、状況は一変します。
とある使用者側弁護士によると、「私の経験上、変形労働時間制が問題にされた事例はすべて負けています」とのことでした。さらに、物流業や飲食業の事案では、裁判官が審理の最初から無効を前提に話を進めてくることも珍しくないといいます。就業規則に記載はあるものの、具体的なシフトが何も定められていない事案は、争うまでもない——そういった空気が法廷に漂うのだそうです。
監督署に相談して問題がなかったからといって、裁判でも安全だという保証にはなりません。これが、この制度を扱う際に最も意識しておくべき現実です。
裁判例が示す3つの落とし穴
実際の裁判例を見ると、変形労働時間制が無効と判断されるパターンはおおよそ3つに絞られます。
全シフトを事前に特定していなかった（日本マクドナルド事件）
就業規則には原則となる4種類のシフトのみを定め、実際の運用は店舗ごとに作成するシフト表に委ねていたところ、そのシフト表は就業規則には該当しないとして、特定の要件を満たさないと判断されました。変形労働時間制が有効であるためには、労働者が自分の勤務日・勤務時間をあらかじめ把握できるよう、すべてのシフトパターンを事前に定めておく必要があります。
残業を前提にシフトを組んでいた（ダイレックス事件）
固定残業代として設定していた時間数を上乗せして所定労働時間を設定し、月の法定上限を超えるシフトを組んでいたケースです。変形労働時間制の趣旨は繁閑への対応であり、「どうせ残業するから最初から組み込んでおく」という発想は制度の趣旨に反するとして無効と判断されました。
手続きが徹底されていなかった（サカイ引越センター事件）
業界大手の引越会社でも、1年単位の変形労働時間制において、各月の公休予定表が30日前までに従業員へ周知・作成される取り扱いが徹底されていなかったとして、適用が否定されました。「きちんとした会社でもできない」という現実を突きつける事案です。
「別の問題」から発展して変形労働時間制が崩れる
この制度に関するもう一つの怖さは、当初から変形労働時間制を直接争う紛争はほとんどないという点です。多くの場合、解雇・賃金・ハラスメントといった別の問題で紛争になったときに、「ついでに」変形労働時間制の有効性も争点に加えられます。
詳しい弁護士がついた労働者側から見れば、別の主張を立てながら「それに加えて変形も無効だから、過去3年分の残業代を全額支払え」という形で請求してくるのです。会社にとっては想定外の攻撃が、法廷で突然飛んでくることになります。
とある使用者側弁護士が話してくれた話が印象的でした。裁判における和解勧告の場面では、裁判官から「判決になればもっと厳しい内容になりますよ」と言われることがあるといいます。会社側が断れば判決を受けるしかなく、実際に和解勧告を拒否して負けるケースも少なくないため、会社側が和解に応じざるを得ない圧力が生まれるのだそうです。
実際、大手配送会社であるヤマト運輸がそのケースにあたる可能性があります。変形労働時間制をめぐる訴訟で一審は会社側が勝訴したものの、二審で和解に応じ、その後全国的に変形労働時間制を廃止すると宣言しました。一審で勝っているにもかかわらず和解に応じた背景には、二審での逆転リスクと、社名が判例として広く公表されるレピュテーションリスクがあったと考えられます。
なお、最近はAIを活用して訴状を作成し、費用ゼロで申し立てをする労働者も現れています。訴えられること自体がコストになる時代になりつつあることも、経営リスクとして念頭に置いておく必要があります。
運用ミスがさらにリスクを大きくする
「残業が多いと指導を受けるから、勤怠記録を実態より短く入力させる」という運用をしている会社が未だにあります。気持ちはわかりますが、これは非常に危険な行為です。
とある使用者側弁護士によると、「勤怠管理システムの数字を書き換えた瞬間から、裁判ではすべてが会社に不利になる。労働者が主張する労働時間がそのまま認定され、過去の残業代を丸ごと請求されるリスクがある」とのことです。悪意のない「調整」のつもりでも、場合によっては書類送検の対象になりえます。変形労働時間制の問題が浮上したときに、この運用が重なると取り返しのつかない事態になります。
では、どうすればいいか
変形労働時間制が機能しやすいのは、シフトを規則正しく組める職場です。製造業の交代制工場、病院の夜勤ローテーション、幼稚園などがその典型です。これらの職場に共通するのは、「誰が、いつ、何時間働くか」をある程度の期間にわたって事前に確定できるという点です。
一方で、変形労働時間制が当たり前のように使われている業種——飲食・物流・警備・運送——は、皮肉にも制度の前提とまったく合わない現場構造を持っています。
飲食業を例にとると、月単位でシフトを組んでいる店舗は少なくありません。問題はそこではありません。問題は、組んだシフト通りに実際の運用が進まないことです。スタッフが急病で休む、繁忙状況に合わせて出勤日を入れ替える、人手が足りず別のスタッフに振り替える——こうした対応が日常的に繰り返されます。物流・警備でも同様で、急な欠員や業務量の変動への対応として、事後的な勤務変更が当たり前のように発生しています。
ここに制度との根本的なズレがあります。変形労働時間制が有効であるためには、労働者が自分の勤務日・勤務時間を事前に把握できるよう「特定」することが大前提です。さらに、一度決めたシフトの事後変更は、やむを得ない限定的な事情がなければ認められません。この制度は「先が読める職場」のために設計されているのであり、「先が読めないからこそ柔軟に動かしたい」という職場のニーズとは真逆の制度なのです。
にもかかわらず、飲食・物流・警備で変形労働時間制が広く普及しているのはなぜか。理由は単純で、労務費のコスト圧力が非常に強い業種だからです。残業代を少しでも抑えたいという動機で導入され、現場の実態に合わせて「なんとなく運用」されているケースが大半です。監督署も現実に即して厳しく指導しないため、表面上は問題なく回っているように見えます。しかし、そこに紛争の火種が静かに蓄積されています。
「この制度が使えるかどうか」よりも先に、「この制度を要件通りに運用し続けられる現場かどうか」を問う必要があります。そして飲食・物流・警備の多くの現場では、その答えは残念ながら「難しい」になります。
加えて、採用の観点でも見落とせないリスクがあります。求人票や労働条件通知書に変形労働時間制と書いてあると、労働関係の知識がある人材——まさに会社が欲しいと思っているような優秀な人材ほど——「この会社はこの制度を使って長時間働かせようとしているのではないか」と察します。その結果、応募を避けられたり、内定を辞退されたりする可能性があります。コスト削減のために導入した制度が、採用コストの増加と人材の質の低下を招くという皮肉な結果になりかねません。人材確保が経営課題になっている今の時代、この視点は無視できません。
そして、残業コストを本当に減らしたいなら、制度の活用より実労働時間そのものを減らす仕組みをつくることが本道です。誰が何を担っているかの見える化、デジタル化による業務効率の改善、「早く終わった方が得になる」固定残業代の正しい設計——これらの方が、長期的には確実な効果をもたらします。
おわりに
変形労働時間制は、正しく使えば有効な制度です。しかし「コスト削減ありき」で導入してしまうと、節約できた額をはるかに上回るリスクを抱えることになります。
問題は「入口」より「出口」にあります。紛争になったとき、会社はどういう立場に置かれるか——その出口を先に想定したうえで、導入の可否を判断することが、結果として最善のコスト管理につながります。
変形労働時間制の導入を検討している、あるいはすでに導入しているという場合は、一度現在の運用が要件を満たしているか、専門家と一緒に確認することをお勧めします。