内野 学
令和8年（2026年）10月1日、改正労働施策総合推進法と改正男女雇用機会均等法が施行されます。カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策が、すべての事業主の義務になるのです。
対象は企業規模を問いません。中小企業にも猶予はありません。「まだ何も手をつけていない」という場合でも、今から準備すれば十分に間に合います。何が求められているのか、順番に整理していきます。
何が義務になるのか
今回の法改正で義務化されるのは、大きく2つです。
カスタマーハラスメント対策
顧客・取引先・施設利用者などからの言動によって従業員の就業環境が害されることを防ぐため、会社として体制を整えることが義務になります。
ここで見落とされがちなのが、対象になる言動の範囲です。国の指針（令和8年厚生労働省告示第51号）は、カスハラを「業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えた言動」と定義していますが、重要なのは、言動の内容と手段・態様のどちらか一方だけが範囲を超えている場合も該当し得るという点です。
つまり、物言いが丁寧であっても、要求の内容そのものが不当であれば、カスハラに該当し得るということです。不当な損害賠償要求、契約金額の著しい減額要求、契約内容を著しく超えるサービスの要求などが典型例です。「怒鳴られたわけではないから大丈夫」という判断は、必ずしも正しくありません。電話やSNS上でのやり取りも対象になります。
求職者等へのセクシュアルハラスメント対策
もう一つが、採用活動における求職者等へのセクハラ対策です。対象となる場面は、採用面接だけではありません。カジュアル面談、OB・OG訪問、インターンシップ、説明会に加え、教育実習や看護実習などの実習生も「求職者等」に含まれます。
この措置には、他のハラスメント対策にはない特徴があります。採用活動に関するルール（面談の時間・場所、実施体制、連絡に使うSNSの種類など）をあらかじめ定めたうえで、社内の従業員だけでなく、求職者側にも周知することが求められるのです。自社の従業員に周知するだけでは、義務を果たしたことにはなりません。
対応しないとどうなるか
今回の義務違反に、刑事罰はありません。しかし、何もリスクがないわけではないのです。
行政による報告徴収・助言・指導・勧告の対象になり、勧告に従わない場合は企業名が公表される仕組みになっています。また、虚偽の報告などをした場合は20万円以下の過料が科されます。
さらに見過ごせないのが民事上のリスクです。措置を怠った状態で実際にハラスメントによるトラブルが発生した場合、安全配慮義務違反として、会社が損害賠償責任を問われる可能性が高まります。行政上の措置とは別に、こうした民事リスクが自社の足元に残り続けることになります。
具体的に何をすればいいのか
では、実務として何をすればよいのでしょうか。項目を洗い出すと、次のようになります。
- 会社としての方針を明確化し、従業員に周知すること
- 相談窓口を設置すること（カスハラ・就活ハラスメントの両方を受け付けることを明確にする）
- カスハラへの対応手順と、悪質なケースへの対処方針を定めること
- 採用活動のルールを策定し、従業員と求職者の双方に周知すること
- ハラスメント行為者に対する懲戒規定を整備すること
- プライバシー保護と、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止を周知すること
こうして並べてみると、想像していたより項目が多いと感じられたのではないでしょうか。実際、これらすべてに実体を伴わせようとすると、決して小さな作業ではありません。方針を作って終わりではなく、窓口の担当者を決め、周知の記録を残し、実際に機能する体制にする必要があります。
そしてここで、多くの経営者や総務担当者が同じ疑問にぶつかります。
ここで迷うのが「就業規則にどこまで書くか」
これだけの項目を、すべて就業規則やハラスメント防止規程に書き込まなければならないのか。当然、そう思われるはずです。
結論から言うと、その必要はありません。国の指針が、就業規則等の文書への記載を明示的に求めているのは、行為者への厳正な対処の方針・内容（懲戒）というただ1項目だけです。それ以外の措置は、規程に書く方法でも、マニュアルや社内研修など規程以外の方法で周知する方法でも、どちらでも義務を満たすことができます。
この事実が意味することは小さくありません。就業規則にどこまで書き、何をマニュアル等の別文書に委ねるか、自社で設計を選べるということです。そして実務では、この設計はおおむね2つの型に分かれます。規程は骨格だけにとどめ、対応手順や採用ルールの中身は周辺のマニュアル類に委ねる「規程シンプル型」と、措置の骨格を規程本体に集約し、周辺文書を最小限にする「規程集約型」です。
どちらにも一長一短があり、自社の組織体制によって向き不向きが分かれます。どちらを選ぶべきかは、5つの質問に答えることで目安をつけられます。この選択チェックと、2つの型の詳しい比較を、ホワイトペーパーにまとめました。無料でダウンロードいただけますので、規程設計を検討される際の材料としてご活用ください。
まとめ
施行日である2026年10月1日まで、残された時間は多くありません。就業規則や規程を改定する場合、過半数代表者からの意見聴取、労働基準監督署への届出、そして従業員への周知という手続を踏む必要があり、これらには一定の期間がかかります。逆算すると、準備を始めるべきタイミングは、思っているより早く到来します。
まずは、自社の現在の就業規則・規程がどこまで今回の義務に対応できているかを確認するところから始めてください。「規程シンプル型」と「規程集約型」のどちらが自社に向いているか、その判断材料をまとめたホワイトペーパーもあわせてご覧ください。
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