内野 学
「うちの社員、本当にレベルが低くて困っています」「何度教えても同じミスをする。もう見ていられない」——経営者や管理職の方とお話ししていると、こうした声が出てくることは珍しくありません。社員への不満や失望感を抱えているリーダーは、決して少数ではないようです。
一方で、同じような業種・規模・採用環境の中にいながら、まったく異なる言葉を語る経営者もいます。「まだ未熟な部分はありますが、うちのスタッフは伸びしろがあるんですよ」「今は荒削りだけど、この仕事に向いていると感じている社員がいて、その成長が楽しみです」。
この二者を分けているのは、社員の素質だけではありません。むしろ逆の可能性を考えてみてください。「うちの社員はレベルが低い」という現実は、リーダー自身の眼差しによってつくり出されてきたものかもしれません。そしてそのことに気づいていないリーダーほど、同じ悩みを何年も抱え続けることになるのです。
「人はどんな存在か」という前提がマネジメントを変える
人材マネジメントの世界では、古くから「どのような前提で人を見るか」がリーダーの行動を決定づけると言われています。アメリカの経営学者ダグラス・マクレガーは、リーダーが持つ二種類の人間観を「X理論」と「Y理論」として提唱しました。
X理論とは、「人は本来怠け者であり、命令や管理、罰則がなければ動かない」という前提に立つ人間観です。Y理論はその逆で、「人は本来、仕事を通じて成長したいと思っており、自律的に貢献できる存在だ」という前提です。
「レベルが低い」「まだまだだ」という言葉の背景には、多くの場合X理論的な見方が潜んでいます。社員は放っておけば動かない、管理しなければ成果を出さない——そう前提を置くとき、リーダーは知らず知らずのうちに細かく監視し、指摘し、評価を厳しくしていきます。その結果、社員は萎縮し、自分で考えることをやめ、指示を待つだけの状態になっていくのです。
逆に「うちのスタッフは伸びしろがある」と感じているリーダーはY理論的な前提で社員を見ています。そのリーダーは、社員の仕事ぶりの中に可能性を探し、適切なチャレンジを与え、成長を支援しようとします。すると社員は、その期待に応えようとして自ら動き始めます。同じ人材でも、誰のもとで働くかによってまったく異なる成長曲線を描くことがある。それは、リーダーの「前提」が社員を変えているのです。
期待が人を育て、軽視が人を萎縮させる
この現象には、心理学的な裏付けもあります。「ピグマリオン効果」と呼ばれる概念です。1968年、アメリカの心理学者ロバート・ローゼンタールが行った実験で、教師が「この生徒は伸びる」と信じることで、その生徒が実際に成績を伸ばすという事実が確認されました。期待されると、人はその期待に応えようとする。それがピグマリオン効果の本質です。
そして逆もまた然りです。「あの社員はだめだ」「まだまだレベルが低い」という視線は、部下に確実に伝わります。上司から低く見られていると感じた社員は、自己評価を下げ、挑戦意欲を失い、やがてその期待通りに「できない社員」へと変わっていきます。これを「ゴーレム効果」と呼びます。
つまり、「うちの社員はレベルが低い」という嘆きは、往々にして自己成就的な予言になってしまうのです。リーダーが低く見れば、社員はその通りになっていく。社員が「低いレベル」にいるとしたら、それを作り出してきたのは、実はリーダー自身の眼差しかもしれません。
組織開発の観点でも、心理的安全性の研究が示すように、「ここでは安心して力を発揮できる」と感じられる環境こそが、人の成長と組織の成果を最大化します。その土台を作るのは、制度や仕組みよりも先に、リーダーが社員をどう見て、どう関わるかという日々の姿勢なのです。
「見方」を変えるための3つの問い
では、社員への見方を変えるために、明日から何ができるでしょうか。
一つ目は、「この社員の、今できていることは何か」を意識的に探す習慣を持つことです。人はできていないことに目が向きやすいものです。しかし成長を引き出すには、まずできていることを認識し、そこを出発点にする必要があります。できていないことの指摘より先に、できていることの承認を。
二つ目は、指示を出す前に「あなたはどう思う？」と一度問いかけることです。答えを求めるのではなく、考える機会を与えるためです。「どうせ答えられない」という前提で先回りして答えを与え続けると、社員は考える力を失っていきます。問いを渡すことで、社員の中にある可能性を引き出す関わり方に変えてみてください。
三つ目は、「この社員は、どんな仕事で力を発揮できるだろうか」という問いを持つことです。適性や強みを見極めることなく、一律の基準で「レベルが低い」と判断していないでしょうか。人にはそれぞれ異なる強みがあります。全員が同じ物差しで測れるわけではありません。その人が力を発揮できる場や役割を探すことが、リーダーの重要な仕事の一つです。
「うちの社員はレベルが低い」と感じているなら、一度こう問い直してみてください。「私はこの社員に、どんな期待を持って関わっていただろうか」と。社員の成長は、社員一人の問題ではありません。リーダーの眼差しと関わり方が、社員の現実をつくっていることがあります。
自社の社員の可能性をどう引き出せばよいか、人材育成の仕組みをどう整えたらよいかについて一緒に考えてみたいと思われた方は、ぜひお気軽にご相談ください。