内野 学
求人を出しても応募が来ない。来ても自社に合う人ではない。そんな悩みを持つ中小企業の経営者や人事担当者は少なくありません。採用難の時代、多くの会社が媒体にお金をかけながら、自社の魅力を言葉にできないまま、似たような求人票を使い続けているのが実態です。
AIを使えば、この「言語化」の作業を大幅に短縮できます。第2回は、採用場面でAIを活用する方法を具体的にお伝えします。
今の求人票は本当に機能していますか？
「給与：月給○○円〜、仕事内容：営業業務全般」——多くの中小企業の求人票は、こうした必要最小限の情報しか書かれていません。求職者がIndeedやハローワークで検索したとき、横並びの求人票の中からどれを選ぶかを考えれば、この状態がいかに不利かわかります。
よくある問題は3つあります。
- 自社の特徴が出ていない（他社と同じような内容）
- 求職者が知りたいことではなく、会社が伝えたいことだけ書いている
- スカウト文がテンプレートの使い回しで、返信率が上がらない
ただし、これは「うちには特徴がないから仕方がない」という話ではありません。特徴がないのではなく、特徴を言語化できていないだけです。
たとえば、残業が少ない、育休取得率が高い、社員の平均勤続年数が長い、同業他社より給与水準が高い、社長が毎月全社員と面談している。こうした事実を当たり前すぎて書いていない会社はたくさんあります。AIは、こうした言語化の壁打ち相手として非常に有効です。
AIの使いどころ
採用の場面でAIが力を発揮するのは、主に次の5つの場面です。
- 現行の求人票を読み込ませて、求職者目線での改善点を出させる
- 「この会社で働く魅力は何か」の整理を一緒にする
- スカウト文を職種別・年代別などに複数パターン生成する
- 採用説明会や面接でよく出る質問への回答文案を作らせる
- 職業安定法上の必要記載事項の確認リストを作らせる
いずれも「ゼロから考える」作業をAIに任せ、人は「直す・選ぶ・自社らしくする」に集中するという役割分担が基本です。
具体的な手順と考え方
- AIに渡す「材料」を用意する
現行の求人票があれば、まずそれを手元に準備します。加えて、社員に「入社してよかったことを3つ教えてください」と聞いてまとめたメモがあれば理想的です。新入社員や入社3年以内の社員の生の言葉は、求職者が知りたいことと重なることが多いからです。会社名や個人情報は不要です。仮名でも問題ありません。
- AIに役割を与えて壁打ちする
いきなり「求人票を改善してください」と頼むのではなく、まず「採用のプロとして、この求人票の問題点を求職者の視点で指摘してほしい」と頼みます。すると、読み手からどう見えるかという視点が返ってきます。この指摘に対して「ではこの点を改善するにはどう書けばよいか」と続けることで、往復しながら内容を磨いていきます。
スカウト文については、「営業職・転職活動中・30代前半」というように対象者の属性をAIに伝えてから文面を生成させると、的外れな内容になりにくくなります。複数パターンを出させて、担当者が最も自社の採用方針に合うものを選ぶ流れが効率的です。
- ステップ3：人の手で「自社らしさ」を加える
AIが出したたたき台には、自社ならではのエピソードや数字を足してください。「先輩社員がOJTで丁寧に教えます」より「入社半年で一人立ちした社員が8割」のほうが求職者の目に留まります。こうした具体性は、AIには出せません。たたき台をもとに、人が仕上げる。このひと手間で、求人票の質は大きく変わります。
失敗例と注意点
注意点は4つあります。
まず、AIの出力をそのまま使うと他社と似たような文章になります。AIは平均的によい表現を生成しますが、だからこそ独自性が薄れやすい。必ず自社の言葉を加えてください。
次に、AIに自社の特徴を伝えないと、ありきたりな内容しか出てきません。材料の質が、出力の質を決めます。会社の強み、働く環境、社員が長続きしている理由——こうした情報をできる限り具体的に伝えることが大切です。
3点目は法令の問題です。2024年4月から職業安定法施行規則が改正され、求人票に明示すべき事項として新たに3つが追加されました。業務内容の変更の範囲、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準（更新上限の有無と更新判断基準）の3項目です。これらはハローワーク経由の求人だけでなく、Indeedやその他の求人媒体でも求められます。AIに確認リストを作らせることは有効ですが、AIが最新の改正内容を正確に把握しているとは限りません。必ず厚生労働省の公式情報で裏付けを取ってください。
最後に、求人票に書いた内容と実際の労働条件が異なると、労使トラブルや職業安定法違反につながります。入社後に「聞いていた話と違う」というトラブルの多くは、求人票と雇用契約書・就業規則の内容の不一致から起きています。AIで文面を整える際は、実態との整合性の確認も必ずセットで行ってください。
専門家に任せると早い部分
AIで求人票の内容を整えることは、多くの場合、自社でできます。ただし、次の点については専門家に確認を取ったほうが早く、確実です。
2024年改正への対応状況の確認——業務の変更範囲や就業場所の変更範囲など、どこまで書けばよいかの判断は会社の状況によって異なります。
求人票と雇用契約書・就業規則の整合性チェック——求人票で「月給25万円」と書いていても、就業規則の賃金規程と食い違っていれば問題になります。採用をきっかけに、契約書まわりの書類を全体的に見直すことをおすすめします。
採用選考基準の設計——面接で何を聞いてよいか、何を聞いてはいけないかを整理する作業です。プライバシーに関わる事項や差別的な選考につながる質問は避けなければなりませんが、その線引きは思いのほか難しいものです。
AIは求人票の文面を整えることは得意です。しかし、その内容が法令に沿っているか、契約書類と整合しているか、選考基準が適切かどうかの判断は、人事労務の専門家が担う領域です。
求人票とスカウト文の改善は、採用成果を左右するにもかかわらず、後回しにされがちな作業です。AIを使えば、この「言語化」の壁を乗り越えるための時間を大幅に短縮できます。大切なのは、AIを「完成品を出してくれる機械」と思わないことです。AIは下書き職人であり、壁打ち相手です。AIが出したたたき台に、自社の言葉・数字・エピソードを加え、法令との整合性は人が確認する。この役割分担を守ることで、求人票の質は確実に上がります。
まずは今の求人票をAIに見せてみてください。「求職者の目線でこの求人票の問題点を指摘してください」——この一言から始めれば、改善のヒントが見えてきます。ドラッガーのマネジメントをスモールビジネスやサロン経営、フリーランスとして働くビジネス、商品開発やコーポレートカラー作りなどに置き換えて、マーケティングやイノベーションを色彩でどう考えたらよいのかについてお伝えしていく講座になります。今後、自分らしいビジネスをしていきたいと考えている方や、色彩やドラッガーをもっと知りたい方におすすめ
【特典】すぐに使えるプロンプト例
本編で解説した手順をそのまま実践できるプロンプトを3本用意しました。ChatGPTまたはGeminiに貼り付けてお使いください。自社の情報に合わせて【 】内を書き換えてから使ってください。
- 求人票の改善案を出すプロンプト
- スカウト文を複数パターン生成するプロンプト
- 2024年改正対応・求人票の必要記載事項チェックリストを作るプロンプト
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