内野 学
「同じ仕事をしているのに、どうして私の時給は、正社員の〇〇さんの給与と比べてこんなに低いんですか」。長く勤めてくれているパート社員から、面と向かってこう聞かれたら、どう答えるでしょうか。「パートだから、としか言いようがない」。正直なところ、そう感じる経営者は少なくないはずです。
この10月から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わりました。雇い入れ時や契約更新時に、正社員との待遇の違いについて説明を求めることができる旨を、書面などで明示することが義務になったのです。会社の側から「説明を求めてかまいません」と伝える以上、冒頭のような質問はこれから確実に増えていきます。
ところが、改正への対応というと、労働条件通知書に一文を書き足して終わりにしてしまう会社が少なくありません。書式を整えることは大切です。しかし、いざ質問されたときに答えられなければ、通知書の一文はかえって不信感を生むきっかけになってしまいます。
問われているのは差の有無ではない
まず押さえておきたいのは、法律が禁じているのは差そのものではなく、不合理な差だという点です。正社員とパート社員の給与が違うこと自体が問題なのではありません。その差を、仕事の中身から筋道立てて説明できないことが問題なのです。
ここで多くの会社がつまずくのが、説明の根拠を雇用形態に置いてしまうことです。正社員だから高い、パートだから低い。これは説明のように聞こえますが、実は何も説明していません。今回の改正では、家族手当や住宅手当、夏季冬季休暇などについての考え方もガイドラインに加わりましたが、いずれもその待遇が何のためにあるのかという目的と、働き方の実態に照らして判断するという考え方が示されています。
そもそも、同一労働同一賃金とはどのような考え方なのでしょうか。パートタイム・有期雇用労働法では、正社員とパート・有期社員の待遇を比べるときに、次の3つの違いを考慮するとしています。
- 職務の内容。担当する業務の内容と、その業務に伴う責任の程度のことです。
- 職務の内容と配置の変更の範囲。転勤や異動、昇進などによって、仕事や働く場所がどこまで変わり得るかということです。
- その他の事情。職務の成果や能力、経験などがこれにあたります。
待遇の差がこれらの違いに見合ったものであれば、不合理とはされません。これを均衡待遇といいます。一方、職務の内容と配置の変更の範囲がどちらも正社員と同じであれば、パートや有期であることを理由に差をつけること自体が禁じられます。こちらは均等待遇と呼ばれます。
ここで注目していただきたいのは、3つの要素のどれもが、雇用形態そのものではなく、仕事の中身と働きぶりを問うているという点です。本来、給与の根拠は雇用形態ではなく、会社がその人に期待している役割と、その役割をどれだけ果たしているかにあるはずです。そして、それを言葉にし、毎年の運用で確かめていく仕組みこそが人事評価制度です。つまり、同一労働同一賃金への備えは、規程の書き換えだけでは完結しません。評価制度の整備によって、はじめて実を結ぶのです。
給与の差を説明できる評価制度の3つの条件
では、給与の差を説明できる評価制度には何が必要なのでしょうか。先ほどの3つの要素は、そのまま評価制度で整えるべきことに置き換えられます。職務の内容と配置の変更の範囲は役割の定義に、その他の事情は評価に、そして差が違いに見合っているかどうかは評価と給与のつながりに対応します。
期待する役割を言葉にする
正社員とパート社員が同じレジに立ち、同じように品出しをしている。外から見れば同じ仕事です。しかし実際には、正社員には売場全体の数字に対する責任があり、シフトの穴を埋める役割があり、将来は別の店舗への異動もあり得る。一方、パート社員にはそこまでは求めていない。こうした違いがあるなら、それは給与の差を説明する理由になります。
問題は、その違いが経営者の頭の中にしかないことです。言葉になっていない期待は本人に伝わりませんし、説明の根拠にもなりません。正社員とパート・有期社員のそれぞれに、どんな仕事を任せ、どこまでの責任を求め、どんな範囲で配置が変わり得るのかを、役割として書き出すこと。これが出発点です。以前のコラムで等級制度を評価の土台として取り上げましたが、パート・有期社員も含めて役割の段階を示すことが、そのまま説明の土台になります。
雇用形態を問わず評価する
正社員には評価制度があるのに、パート社員には評価そのものがない。中小企業では珍しくない光景ですが、ここが説明の一番の弱点になります。評価がなければ、パート社員の時給がなぜその金額なのか、なぜ上がらないのかを語る材料がないからです。
今回の改正では、企業が講ずべき雇用管理上の措置を示した指針も見直されました。賃金を決める際には、職務の内容や成果、意欲、能力、経験などを公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて決めることが求められています。評価制度は、もはや正社員だけのものではないということです。
とはいえ、正社員と同じ評価シートをそのまま使う必要はありません。おすすめは、会社として全員に大切にしてほしい行動を測る共通の項目と、役割に応じた項目を組み合わせる形です。共通の物差しがあれば、雇用形態が違っても同じ会社の一員として見ていることが伝わります。役割に応じた物差しがあれば、期待の違いが評価の違いとして見える形になります。
評価と給与をつなぐ
評価をしても、その結果が給与にどう反映されるのかが決まっていなければ、説明の根拠にはなりません。正社員については評価と昇給のつながりを持っていても、パート社員の時給は最低賃金が上がったときに合わせて上げるだけ、という会社もあるのではないでしょうか。
時給にも、評価に応じた昇給のルールを持つこと。たとえば、役割の段階ごとに時給の幅を決め、評価の結果によってその中で上がっていく仕組みです。役割と評価と処遇のつながりは以前のコラムでも取り上げましたが、パート・有期社員にも同じつながりを持たせることがポイントです。何をすれば給与が上がるのかを本人が知っている状態をつくることができれば、冒頭のような質問に対しても、役割と評価と給与のつながりで答えられるようになります。
なお、差を縮めようとして正社員の給与や手当を引き下げるのは、望ましい対応ではないとされています。目指すべきは、全員の給与を同じ考え方で説明できる状態であり、誰かの待遇を削って帳尻を合わせることではありません。
明日からできる3つの点検
最後に、明日からできる点検を3つ紹介します。
- パート・有期社員に期待する役割を、正社員との違いがわかる形で一枚の紙に書けるか確認する。仕事の範囲、責任の程度、配置が変わる範囲の3点で書き出してみてください。書けない部分が、そのまま説明できない部分です。
- パート・有期社員にも、評価の基準と面談の機会があるか確認する。年に一度でも構いません。何を期待し、どこまでできているかを伝える場を持つことが、納得感の土台になります。
- 評価の結果と時給の上がり方のルールを、本人に説明できるか試してみる。実際に一人のパート社員に説明してみると、言葉に詰まるところが見つかります。そこが、制度として整えるべきところです。
給与の差を説明できるようにする作業は、法改正への対応にとどまりません。働き方の違う一人ひとりに、会社が何を期待しているのかを言葉にする作業です。期待が言葉になれば、パート社員は自分がどう成長すれば評価されるのかがわかり、正社員も自分の役割をあらためて自覚できます。説明できる評価制度は、雇用形態を問わず人が育つ職場の土台になるのです。
「パート社員の評価をどうすればいいかわからない」「時給の昇給ルールを作りたいが、正社員の制度とどうつなげればいいか迷っている」という場合は、ぜひご相談ください。役割の整理から評価基準づくり、昇給ルールの設計まで、労働法と人事評価制度の両面から一緒に整理します。